新生代农民工的心理契约现状及其管理,管理心理学论文

  根据我国统计局的统计,我国2012年农民工总量达到了26261万人,比2011年我国农民工总量增长了%。

  其中,2012年外出农民工总数比2011年外出农民工总数增加了473万人,增长了3%。 我国农民工这个新生群体的不断增长,导致我国原有的农民工管理对策出现了严重的滞后现象,无法全面地满足新生代农民工的需求。

因此,面对新生代农民工需求的时代特点,我们应该有针对性地进行管理模式的变革。

  一、心理契约概述  心理契约这个词汇最早是由美国管理心理学家E·H·Schein(施恩)教授提出的。

其在运用当中,常常被分为广义和狭义两种概念。

  在广义上,心理契约被认为是组织与成员之间无形、内隐、不能书面化的一系列期望,即各个组织结构和成员之间广泛存在并无法进行正式书面确定的心理期望。   狭义上,心理契约则是指员工以自身与组织之间的关系为前提,通过承诺或者感知来确定自己与组织之间的责任和义务的一种信念。

由心理契约的概念特点我们可以清晰地发现,心理契约本身具有着不确定性、动态性、双向性、隐蔽性等特点。

  心理契约的主要表现内容则有员工对工作环境的期望、员工职业取向与任务相吻合的期望、员工对企业的安全感和归属感期望、员工对报酬的期望、企业对员工的价值认同期望、员工的培养与发展机会的期望及员工晋升的期望等。   二、新生代农民工的心理契约现状  分析2004年,我国珠三角地区出现了严重的民工荒现象,同年9月,社会保障部针对这一现象发布了《关于民工短缺的调查报告》并对这一现象做出了一系列相关的报道,发现沿海城市用工的需求与应聘的比率出现严重偏差,约为:7,仅仅东莞一个地方就缺70多万民工。

2005年年初,珠三角、浙东南、闽东南等地缺工比率高达10%。

2006年,这种现象进一步向福建、广东等经济发达地区蔓延,给我国经济发展带来了严重的影响。

  (一)农民工与企业的关系现状  伴随着我国社会经济的发展,农民工逐渐成为了我国第二、第三产业中最为重要的基层劳动力资源。

  然而,农民工的自身性质特点使其在从事非农业工作时无法脱离农民的身份。

  特别是对于企业而言,虽然农民工所从事的工作已经与企业的产业工人相同,但是其仍然处于一个呼之即来,挥之即去的地位,根本无法受到企业的真正重视,所以才会出现民工荒等情况,从而对企业造成严重损失。   以浙江省为例,可以根据契约双方的高低进行分类,这样高员工与高组织、低员工与低组织就属于平衡型,而高员工与低组织、低员工与高组织则属于不平衡性。   根据对其组织责任与员工责任之间的承担程度的调查评分求平均值,以此为标准,对调查数据进行分析,发现随着工作时间的变化,员工心理契约类型也在发生变化。   工作时间在1~3年的,多属于平衡型;工作时间在4年以上的,则多处于不平衡型。   (二)新生代农民工的特点  1.三高一低三高一低的新生代农民工特点主要是指:受教育程度高、职业期望高、物质与精神享受的要求高、工作耐力低。

这种新生代农民工特点的形成主要是因为新时代下我国教育水平的提高导致新一代的农民工不满足于一日三餐,而是将打工目标从生存手段变成了谋求发展的途径。   因此,新生代农民工更加注重工资待遇的高低和自身专业技能的提升,以及权力的实现。 但是,因为家庭教育及培养的缺失,令他们丧失了农民原有的吃苦耐劳精神,形成了新生代农民工工作耐力普遍低下的问题。

  2.观念的转变新生代农民工三高一低的特征足以说明新生代农民工的观念发生了转变。

他们已经将自我谋生的手段上升到了自我完善和成长的高度,利用合法的手段来进行合理的权益维护,从工资、工作环境、晋升等方面来对工作进行综合分析选取,从而达到以提高自我、实现自我价值、得到社会认同的目的。   3.心理上的困扰对于新生代农民工而言,他们最大的问题是内心的孤独。 他们从小就上学,经过自己的努力考上大学进入城市。 在城市中他们属于农民,而对于一个农民来讲,其从小上学又疏离了农村,从而导致了新生代农民工严重缺乏归属感。

  这种心理的缺失会令他们渴望自己得到社会的认同,过高的期望及内心的空虚会严重地影响他们的自我定位,从而令他们的情感和精神难以得到满足,困扰着他们的整个人生。   三、基于心理契约的新生代农民工管理  (一)新生代农民工物质与精神需求的管理对策  通过对新生代农民工的心理契约分析发现,新生代农民工的需求转变包括了物质和精神两个方面。

因此针对这两个方面,企业应该保证公平的工作和竞争环境,从而提高新生代农民工对企业管理的满意度,增加其归属感。

与此同时,加强新生代农民工的工资待遇,保证其制度效益上的公平性,加强其激励制度的完善和综合利用,从而满足新生代农民工的精神和物质需求。   企业只有将物质激励与精神激励有机结合,才能有效地利用农民工对农村疏离、对城市渴望的强烈自尊心,从而真正实现农民工的自我价值,提高企业的经济效益。

  (二)新生代农民工职业生涯的发展  规划在面对新生代农民工,企业更注重的是短期利益,希望农民工能够在最短的时间内为企业赚取更大的经济效益。 然而,新生代农民工却认为自己的工作只是赚取工资时需要履行的义务,所以在义务之外的事情绝不会插手。

这样两者的目标发生分歧时就会产生矛盾,从而影响到两者心理契约的实现,这时没有归属感的新生代农民工会毫不犹豫地离开,从而给企业带来不必要的损失。   所以,针对这一现象,企业要为新生代农民工制订长期的职业规划,在保障其工资待遇的同时,对其展开激励方式的培育,为其提供更多的晋升空间,从而在实现新生代农民工职业发展的同时为企业带来更大的效益,真正地实现员工与企业的双赢。

  (三)新生代农民工团队合作的管理  新生代农民工的内在心理特点导致他们对认同感的渴望。

相比较而言,他们更需要的是团队的认同,因此企业在进行新生代农民工管理时,应该更加注意对他们团队合作意识的培养。

  通过团队合作实现他们对于团队认同的渴望并以此来加强新生代农民工的归属感。 利用团队的榜样优势,逐渐挖掘他们的潜力,利用他们渴望脱离农民身份留在城市的强烈愿望令其不断拓展交际圈。 这样既提高了他们的工作效率,又满足了他们生活愿望,使他们在提高团队荣誉感的同时对企业的认同感更加强烈。

  四、结语  新生代农民工作为我国的一种特殊群体,其为我国经济的发展提供了源源不断的动力,然而其作为一个弱势群体,却需要企业更多的呵护和关心,满足他们内心的需求,从而在促进新生代农民工自身价值实现的同时为企业带来更大的经济效益,使我国经济真正地实现可持续发展。   参考文献:  [1]郑晓茹.第二代农民工城市适应性分析基于贵阳市南明区的调查[A].新一轮西部大开发与贵州社会发展学术研讨会暨贵州省社会学学会2010年学术年会论文集[C].2010.  [2]王启富,史斌.新生代农民工与城市居民社会距离的结构、现状与影响因素分析[A].秩序与进步:浙江社会发展60年研究理论研讨会暨2009浙江省社会学年会论文集[C].2009.  [3]陈倩.金融危机背景下农民工迁移的理性归因[A].道路创新发展陕西省社会科学界第三届(2009)学术年会暨陕西省社会学会2009年学术年会社会保障与就业论坛论文集[C].2009.。